“事实劳动关系的解除”本身是违背劳动关系法定的原则，《劳动法》的立法宗旨是承认和保护事实劳动关系，反对用人单位不与劳动者签订“书面劳动合同”。 “事实劳动关系的解除”不能成为用人单位不建立书面劳动合同的“口实”或是规避法律的避风港。用人单位故意违反劳动法的规定，造成了大量的“事实劳动关系”，是违法在先，应该受到法律的谴责，在“解除”问题上，不能再给不守法的企业受予把柄。因为在没有约定终止期的或者合同期满没有及时终止的事实劳动关系 ，如果允许用人单位“事实”解除而不作出书面解除通知，使劳动者长期处于游离状态。劳动者由于得不到书面依据，而无法提出法律救济、无法再就业、无法对抗单位的“不认帐”。我国法律对此有明确规定。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条“用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工作保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。” 最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条“在劳动争议案件中。因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”
笔者认为，确认劳动关系的解除，不应以一方是否有明确的意思表示为条件，而应根据双方实际权利义务是否灭失和是否有继续履行的必要来判断。如果劳动者认为劳动关系已经解除，而用人单位认为劳动关系仍然存在，按照有利于劳动者的原则，可以要求用人单位承担证明劳动关系依然存在的责任。用人单位可以提供的证据包括：继续为该员工发放工资或基本生活费、继续为该员工缴纳社会保险、通知员工来公司上班、继续对员工进行管理等，如果用人单位不能提供证明劳动关系仍然存在的证据，应当承担举证不能的后果，支持劳动者的主张，认为劳动关系已经解除，用人单位应承担单方解除劳动合同应当承担的法律后果。尽管《劳动法》和相关的行政法规和规章均反复要求用人单位在解除与劳动者劳动关系的时候，应当明确通知劳动者，并向劳动者出具解除劳动合同的证明，同时办理有关的手续，但是在实践中，很多用人单位不遵守这一规定，只是口头通知劳动者离开，不向劳动者出具任何书面的通知或证明，这不仅造成劳动者在主张自己合法权益的时候举证困难，而且给劳动者行使自己的其他合法权利造成重大障碍。如果在处理类似争议的时候，也应该坚持按照“有利于劳动者”的原则进行处理，就会促使用人单位完善离职手续，从而大大减少与此相关的劳动争议的产生。
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